Письмо Минтруда от 02.09.2026 № 14-6/ООГ-3559

Вопрос: Возникли некоторые вопросы о необходимости установления работодателем наличия у работника преимущественного права на оставление на работе при осуществлении в отношении него процедур по…

Частное разъяснениеУвольнение и расчёт

Письмо

Минтруд России от 02.09.2026 № 14-6/ООГ-3559

Вопрос

Возникли некоторые вопросы о необходимости установления работодателем наличия у работника преимущественного права на оставление на работе при осуществлении в отношении него процедур по прекращению трудового договора в связи с сокращением штата. В связи с проведением в организации процедуры сокращения численности работников по определенной должности (из десяти штатных единиц, имеющихся в штатном расписании, сокращаются две) необходимо разъяснить порядок применения норм трудового права. Один из работников, чья должность подлежит исключению из штатного расписания, подал письменное заявление о досрочном расторжении трудового договора до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выразив свое согласие на прекращение трудовых отношений в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ. В данном контексте: — возникает ли у работодателя правовая обязанность проводить сравнительную оценку квалификации, производительности труда и определять наличие преимущественного права на оставление на работе для данного конкретного работника согласно положениям ст. 179 ТК РФ; — является ли предоставление работником согласия на досрочное увольнение юридическим фактом, который исключает применение механизма отбора персонала, предусмотренного ст. 179 ТК РФ; — можно ли утверждать, что при реализации ч. 3 ст. 180 ТК РФ процедура определения преимущественного права не проводится вовсе, поскольку основанием прекращения договора становится достигнутое соглашение сторон о дате увольнения, а не императивное решение работодателя сократить именно этого работника по результатам сравнения его деловых качеств с коллегами, или же работодатель обязан формально составить сравнительные документы (протоколы комиссии) даже в отношении лица, добровольно согласившегося уйти раньше срока; — дополнительный аспект: как данная ситуация соотносится с гарантиями, предусмотренными для отдельных категорий граждан (например, имеющих иждивенцев или получивших профзаболевание у данного работодателя); теряют ли они право требовать проверки своего преимущественного статуса, если сами инициировали досрочный уход, и влечет ли несоблюдение этой формальной процедуры риск признания увольнения незаконным в случае последующего оспаривания работником своего согласия в суде; — практический вопрос: влечет ли за собой отсутствие оформленной процедуры оценки по ст. 179 ТК РФ административную ответственность для работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ, если фактически работник уволился по собственному желанию, выраженному через согласие на досрочное сокращение?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращения (от 7 августа 2026 г.) по вопросам применения трудового законодательства при сокращении численности или штата работников и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Обращаем внимание, что письма департаментов Минтруда России содержат мнение специалистов по вопросам применения тех или иных положений нормативных правовых актов, регламентирующих правоотношения в установленных сферах. Данные письма не являются официальным разъяснением таких актов.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем.

Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.

При равной производительности труда и квалификации часть вторая статьи 179 устанавливает категории работников, которым в данном случае отдается предпочтение в оставлении на работе. Такие работники не подлежат сокращению и, следовательно, не уведомляются о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Понятие квалификации работника раскрыто в статье 195.1 Кодекса и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Между тем законодательно не устанавливаются конкретные критерии, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой самого работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 179 Кодекса закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и N 917-О-О).

Минтруд России не наделен полномочиями по исследованию и оценке конкретных обстоятельств, позволяющих в персональных случаях применение определенных норм права в целях установления трудовых прав и гарантий.

Одновременно сообщаем, что в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 324, информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

В случае если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушены, можете обратиться в государственную инспекцию труда, в прокуратуру или в суд.

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

02.09.2026

Письмо Минтруда от 02.09.2026 № 14-6/ООГ-3559

Письмо Минтруда от 02.09.2026 № 14-6/ООГ-3559

Ещё к этим статьям